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心理資本、變革型領導與績效管理論文(附論文PDF版下載)

發布時間:2019-01-09 13:52:14 文章來源:sci論文網 我要評論














SCI論文(www.zzyljfls.com):

摘要:心理資本對員工的高績效起到正向作用。領導通過對員工的心理授權使他們產生被信任感而影響他們的心理資本,從而促進個體和組織績效,這就要求領導成為變革型領導。

關鍵詞:心理資本;變革型領導;績效
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績效管理和人力資本管理是企業管理的重要內容。 歸根結底,企業的績效管理是通過組織人力資源的有效管理而實現的, 因而人力資源管理往往被提升到企業的戰略地位而被稱為企業戰略人力資本管理。 心理資本是人力資本的重要因素, 對員工的績效具有正相關系。

如今, 心理資本在企業人力資本管理中越來越受到重視。 這提示企業領導要把心理資本作為企業的一項重要管理要素來對待, 同時也意味著企業領導者要成為變革型領導者。 因為,員工積極的心理狀態會轉化為他們的組織公民行為,從而提升企業的績效, 而領導行為則會影響員工的心理狀態, 對員工的心理產生積極或消極的影響, 即員工的心理狀態是領導行為與員工績效之間的中介變量。 需要指出的是,心理資本等當然不僅僅體現在組織( 企業) 中, 但我們仍需要探討它們在組織中的影響和作用。

一、心理資本對員工的績效具有正向作用

心理學是研究人類( 包括動物) 行為的科學, 它通過描述行為、 了解行為和預測行為從而為管理行為—— 控制、修正、培養和利用行為服務。 隨著心理學和管理科學的發展,    學界和企業越來越重視心理特質和行為模式在人力資源開發管理中的重要作用。    近年來,其研究重心更是轉移到了心理資本上。  心理資本是心理潛能的重要部分,其核心理念是“某人是什么樣的  人和能夠成為什么樣的人”,其聚焦于積極的心理要素( 心理狀態), 是員工在面對組織任務( 挑戰) 時在內驅力作用下的行為傾向。 心理資本雖然不能直接帶來具體的物質利益和經濟效益,但它能對員工的工作態度和行為產生積極的影響,即它能夠轉化為有效的組織公民行為,從而產生高績效,越來越受到企業的重視。

影響心理資本發生作用的要素不是唯一的, 而是多因素共同作用的結果。 在眾多的學說中, 以 Luthans等提出的四維度說接受度最廣,根據他們的研究, 心理資本主要有效能感、希望、樂觀、堅韌 4 個維度組成。 [1]效能感是員工相信通過自己的努力能夠完成組織任務的信念。

希望是員工對成功完成組織任務的意愿、期望和基于這種期望和欲望的努力和規劃,即達到目的的路徑。
樂觀是在對完成組織任務具有切實可行行動策略基礎上的積極歸因和積極預期, 表現為勝不驕、 敗不餒,以及積極事件內部歸因、消極事件外部歸因。 樂觀的員工往往具有很強的團隊精神和協作能力, 敗不推卸責任,勝不獨攬其功。 如果確實由于各種主客觀原因而無法獲得成功,也會坦然面對。

堅韌性是指在遭遇壓力、困境、沖突、挫折乃至失敗時, 能夠不屈不撓, 調整心態和策略而再接再厲, 迅速恢復、東山再起的積極心態,即抗挫折能力和恢復能力。

關于心理資本的類型, 主要有特質論、狀態論、綜合論三種學說。
特質論認為心理資本是一種內在的特質, 因而較穩定,難以學習和培養。
狀態論認為,心理資本是人的一種心理狀態,這意味著它是可以通過后天學習和培訓而習得的。
綜合論認為,心理資本兼有特質和狀態兩種特性, 因而在一定程度上是可以開發的。

由于特質具有很強的穩定性,   因而很難改變和培養。 從人事— 人力資本管理方面看,應根據人格特質, 注重甄別和有針對性地利用,以做到人職匹配。  心理資本之所以在受到企業和組織的重視,   在很大程度上就是因為它是狀態的或綜合的,因而具有較強的習得性,  可以通過建設企業文化、   開展有針對性地學習和培訓予以開發。 在現實中,心理資本也多用于研究員工的工作行為和工作態度,[2]即注重心理狀態研究。

心理資本主要是通過“心理授權” 對個體產生影響的。   [3]這種授權不僅是針對個體可見外部行為的、來自組織領導的正式的行政授權,    更主要的是對個體的心理授權,    它是一個改變和影響員工對組織和領導的信念過程。 心理授權包括 “意義”“自主性”“ 能力”“ 影響力”4 個維度, 它們與心理資本的 4 個維度相對應,[2]從而對員工績效產生影響。  那么,誰對組織員工給予心理授權? 當然是他們的上級和領導。 因此,為了充分發揮員工心理資本的正向效應,領導要善于心理授權,這對領導提出了一項要求—— 成為變革型領導。

二、變革型領導通過心理資本對員工績效產生正向影響

實證研究表明, 變革型領導對員工的績效具有積極作用。 [4]這是因為,變革型領導能夠有效地提升員工的心理資本, 而員工心理資本的提升又有助于提升他們的工作滿意和組織公民行為等, 從而增進員工個體和組織的績效。 比如,Bono 等認為,領導行為是影響員工心理情緒的重要來源。 [5]Bass 等認為,變革型領導行為能夠對下屬的努力和績效產生積極效應。 [6]因為,相對其他類型的領導來說,變革型領導更富激勵性、更樂觀、更信任員工等, 這使員工產生被信任感, 更可能激勵他們對組織與領導的響應與合作。  換句話說,具有被信任感的員工具有積極的心理狀態,   擁有更多的心理資本。 他們對組織更忠誠,有歸屬感、榮譽感和自豪感, 更愿承擔風險性、挑戰性的工作,也更愿意主動鉆研和 奉獻,這會轉化為員工有效的組織公民行為。  被信任感是員工獲得心理授權的關鍵心理因素。   信任和被信任是一對彼此對立和相關的概念。  領導實施信任,是信任者, 員工接受信任, 是被信任者, 領導對員工的信任使后者產生被信任感。  “所謂被信任感是指被信任的一方對自己是否被其他人信任的感知……  信任意味著在一個積極預期的基礎上愿意承擔風險; 反之,被信任則表示感知和意識到他人的積極期望。”[7]Deng 等認為,被信任感由 “授權感”“公平感”“支持感”“信息分享”4 個維度組成。 [8]這 4  個維度實際上涉及領導與員工交往的方方面面。

當然,領導對員工的信任、員工的被信任感對員工績效的影響并不是單向的, 它們也可能成為員工的壓力和精神負擔,對員工的績效產生消極影響。 總之,被信任感與績效的關系對領導信任提出了很高的要求, 領導既要信任, 又不能因此而導致員工的情感消耗和壓力過大,從而影響員工的績效。 與一般領導僅僅通過組織層級和權威來實施領導和管理相比, 變革型領導則還通過賦予員工以被信任感, 進而通過心理資本來領導和管理員工,提升他們的績效。 領導、被信任感、心理授權與員工心理資本、績效之間的關系,要求企業實施變革型領導行為。

與其他領導行為相比,   變革型領導更具有魅力(charisma)、感召力(inspirational   motivation)、智力激發(intellectual   stimulation)、  個 性 化 關 懷 (individualized consideration)等特征。 [9]另外,與倫理型領導類似,變革型領導具有高度的道德性, 他們都誠實正直、  體諒員工、 做事公道、 以身作則, 即兼有倫理型領導的特質—— 倫理型領導有助于增強下屬的創造力自我效能感,對他們的工作態度及結果具有正向促進作用。 [10]
具體說,變革型領導具有:

第一、令員工心悅誠服的能力和水平( 即魅力),從而能夠贏得他們的認同、尊重和信任,成為員工的行為標桿和模仿對象。 變革型領導被認為是公平公正的。 通過對領導的信任和模仿,領導的價值觀被傳遞給員工。而領導與員工的價值觀相匹配能夠很好地預測員工的 積極態度和行為結果,對績效有顯著的預測作用。 [11]員工的程序公平(公正)感是影響變革型領導效果的重要情景因素。 當員工感到程序公平時,他們就會對領導和管理者信任、 擁護和認同, 從而對他們有較高的忠誠度,有助于領導行為的有效實施:下屬的程序公平感調節了變革型領導對下屬心理資本的影響, 即下屬的程序公平感越高, 變革型領導與下屬心理資本的正向關系越強,反之則越弱。 [12]

第二、強烈的使命感,能夠將愿景有效地傳達給員 工(即感召力)。

第三、創新精神和創造性思維,并能夠把它們灌輸給員工,激發員工知難而進、發現問題和解決問題的能力(即智力激發)。

第四、重視和關心員工合理需求的意愿和能力( 即個性化關懷)。 因而,他們能夠通過中介員工的心理資本從而對后者的工作績效和工作滿意度產生積極影 響。 比如,激勵員工設置高水平的績效目標,有效利用現有資源、 爭取和創造有利條件來完成任務 ( 即效能感); 對工作充滿激情并渴望成功( 即希望); 認為事物的發展變化是受自己控制的, 相信通過自己的努力能夠獲得成功(即樂觀);面對困難和逆境不輕言放棄( 即堅韌性)。

由于變革型領導具有魅力、感召力、智力激發和個 性化關懷的特質, 這些也可以說是政治技能, 即“ 個體為實現其目標,在理解自我、他人與情境及三者關系的 基礎上,綜合運用已有知識和經驗,對他人施加影響的能力,”[13]因而,他們更容易獲得員工的認同和追隨, 也更愿意向他們建言獻策。   建言行為的目的在于通過自己的建言以達到一定目的。   員工之所以愿意向變革型領導建言,是因為他們相信建言會受到領導的重視,被 積極采納和執行,這代表著組織對自己的尊重和支持。 在一定程度上我們可以說,   領導的尊重和支持就代表著企業和組織的尊重和支持。  研究發現,對組織的支持感能提升員工的心理資本。[14]員工對建言行為會受到重   視的信念,就是建言效能感覺。  管理者和領導應鼓勵和歡迎員工的建言行為, 因為它有利于增進員工對組織的認同,促進組織和個人的績效。

變革型領導由于具有個體化關懷的特質, 因而更能贏得員工與下屬的擁戴, 從而與他們建立良好的個人與工作關系, 這在差序等級格局較為明顯的中國企業和組織中尤為重要(雖然并不是唯一重要的)。 王永躍等研究證實,上下級關系確實是影響建言效能感,從而影響績效的重要作用條件。 [13]具體說,領導的政治技能越高,即魅力、感召力、智力激發個性化關懷等越高, 他們就越具有可交往性, 員工就越容易與他們建立良好的工作或個人關系, 從而員工就越可能獲得高自我效能感等,這是預測員工行為和績效的重要變量。
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三、心理資本與變革型領導理論的有效應用

心理資本和變革型領導都對組織績效具有正面影   響, 并且變革型領導主要是通過對員工( 下屬) 的信任而對后者進行心理授權以影響他們的心理資本,   從而影響他們的績效。 這意味著,要在企業人力資源(資本) 開發管理和績效管理中應用心理資本,   不但要考慮影響心理資本的要素,也要考慮影響變革型領導的要素。 比如, 雖然“ 心理資本并不是某些個體特有, 而是所有個體共有的, 然而不同個體的心理資本也是存在差異的。 ”[2]比如,私有企業與國有企業員工之間的心理資本就存在差異。  并且,不但員工個體的生活經歷和自我強化會對心理資本產生影響,   而且由于員工是處于組織中的,因而他們的組織支持感和工作挑戰、組織的領導 類型和風格、企業文化也是影響心理資本的主要因素。

提升組織和員工的績效,要做到:
第一、除了根據企業的產業(產出)目標引進新員工以外,還必須根據自身的戰略目標,加強對員工的教育培訓,以提升他們的心理資本、對企業文化的心理認同。

第二、甄選、提拔和任用契合企業文化的變革型領
導。

參考文獻:

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《心理資本、變革型領導與績效管理論文》附論文PDF版下載:
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