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企業文化對提升人力資源管理績效的探析(附論文PDF版下載)

發布時間:2018-08-06 22:50:21 文章來源:SCI論文網 我要評論














SCI論文(www.zzyljfls.com):
 
 摘    要:
受全球化影響, 企業間競爭已由硬件比拼轉為軟實力角逐。企業文化不僅使企業得以保持永久的生機與活力, 而且使企業在市場競爭中取勝。為此, 越來越多企業開始著手企業文化建設, 重視其提升員工績效過程中所起的作用。而企業文化作為人力資源管理方面所研究內容, 理清企業文化建設中需要突破的瓶頸, 探究使企業文化在提升人力資源管理績效方面發揮效用之路徑, 已是新時代理論界探究的題中之義。

關鍵詞:
企業文化; 人力資源; 績效; 管理;

在全球化激烈市場競爭中, 企業人力資源管理已不再拘泥于過去將人力資源僅當作一種成本, 而開始挖掘其充當核心市場競爭力之效用。在企業謀求發展中, 企業文化作為人力資源管理的重要方面, 挖掘并發揮這種軟實力在人力資源管理績效中功能導向, 找出企業文化這種軟實力和人力資源這種硬實力的契合點, 發揮出“1+1=11”的催化提升作用, 促使企業在發展中永葆生命力, 顯得非常迫切而必要。

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1 企業文化的內涵

企業文化理論誕生緣起二十世紀七八十年代, 美國企業界和學術界面對日本企業以其獨特經營管理模式發展經濟, 給美國帶來強大威脅下應運而生。雖然不少國內外學者試圖界定企業文化的概念, 如Willem Verbeke (1998) 發現了54種企業文化定義, 再加上一些不被重視或新發展的定義, 可以說其定義相當豐富。[1]然而, 縱觀國內外學者對其定義的規定, 即使在語言文字上存在差異, 但對內涵賦予都是圍繞“人”這一主體而展開, 并認為其作為企業一種核心價值觀存在?;诖? 從廣義上看, 企業文化作為一種企業價值觀存在, 囊括企業經營理念、企業愿景、發展目標、企業運營方針、社會責任、企業形象, 作為企業名片, 是支撐企業生存、競爭、發展的源泉, 是被企業員工所普遍認可的一種價值共識和行為規范。從狹義上來講, 企業文化是指在企業實際運營過程中逐漸孕育誕生的烙有企業自身獨特特質的文化觀念、文化樣式與行為模式, 集意識形態文化、物質形態文化、制度行為文化于一體。

2 企業文化的結構

企業文化結構是指企業文化系統內各要素之間的比例關系、位置關系和結合方式等。[2]心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的“需求層次理論”將人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、愛和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。認為前三個的需要都屬于低層次需要, 而后兩個需要為高層次需要?;诖? 企業文化作為企業物質文化和非物質文化凝結物, 可將企業文化結構由內到外分為精神層、制度層、行為層、物質層等四個層次 (見圖1) 。其中, 精神層主要指企業精神文化, 如企業核心價值觀、企業精神等;制度層主要指企業制度文化, 囊括企業領導機制、組織結構、管理制度;行為層主要指企業行為文化, 如企業員工在日常工作生活中由自身行為、習慣等而帶來的正效應與榜樣示范, 常見的有企業模范員工和優秀企業家等的標桿行為;物質層主要指企業物質文化, 屬于一種實物載體, 如企業產品和服務、生產經營環境、企業建筑等作為企業文化結構最外層, 就像馬斯洛需求層次理論最低層的物質需求, 為其他各層提供物質根基。

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圖1 企業文化結構

3 企業文化提升人力資源管理績效的原因

3.1 企業文化能激發員工內心對企業的認可度與工作激情
在人力資源管理中, 以良好企業文化為出發點, 對員工實行精神層面的激勵, 一方面使員工在企業文化的熏陶下, 具有企業文化要求的事業追求、高尚的工作作風和道德品質;另一方面, 員工能夠通過參與企業貢獻, 在文化框架內得到及時、廣泛、衷心的肯定、贊賞、宣傳、獎勵, 從而使內心達到自身行為與企業文化、愿景高度契合, 進而生發出極大滿足感、歸屬感、榮譽感和責任心, 以更高的熱情投入到工作, 激勵效果得到震蕩式的充分放大。

3.2 企業文化能有效滿足員工實現自我的精神層面需求
心理學家赫茨伯格指出, 優化外部條件的激勵方法, 如工作條件、職位收入、安全等, 雖然可暫時提高員工工作滿意度, 但僅僅只是一個保健因素, 讓員工僅僅處于沒有不滿意的狀態, 未必能導致于員工的積極行為。而基于企業文化結構的分析, 我們不難發現, 優良的企業文化作為一種軟實力, 能夠把更多的保健因素 (如實際績效目標、成果要求、基于文化框架設計的物質、福利獎勵) , 轉化為適當的激勵因素, 及時有效地滿足員工精神層面——自我實現層面的精神需求, 給予員工強烈的精神激勵, 從而提升企業人力資源管理績效。

3.3 企業文化能幫助員工獲得在企業的歸屬感
企業仿佛就是每個工作的人第二個“生存陣地”, 由于物質化事物其本身帶給人的效用呈邊際遞減的, 因此如果僅依靠薪酬、福利等物質方面的因素讓員工效忠于企業, 是無法完全使員工達到忠誠的, 至少對于有情感等精神層次需要的員工, 是無法實現的?;诖? 企業文化的熏陶, 對員工將發揮無可取代的精神引導與鼓勵作用, 使員工獲得在企業的歸屬感, 從而更愿意高質高量地踏實為企業發展貢獻自己的力量, 從而推動企業更好發展。

3.4 企業文化能激勵員工提升自我綜合素養
由于企業文化涵蓋物質、制度、精神、行為方面對企業員工的熏陶影響, 因而長期在此文化氛圍的影響下, 員工受內外部學習環境的影響, 內心更容易被激發出學習欲求, 渴望進行自我提升, 以保證自己在激烈社會工作競爭中不被時代所淘汰, 緊跟社會和企業發展步伐。同時, 員工的自我學習和提升又在一定程度上會反過來為企業文化的更新完善注入新血液和新活力?;诖? 員工在接受企業文化的教育影響下, 一方面會更積極主動地以更加飽滿的激情投身工作學習, 提升自我綜合素質, 從而自覺或不自覺地推動整個企業員工素質的提高, 為企業人力資源管理績效的提升奠定扎實的人員素質保證。另一方面, 企業文化的內容也得到了不斷地更新和充實, 從而為企業人力資源管理的發展構建一個良性學習循環系統。

4 通過企業文化提升人力資源管理績效的對策

4.1 建立完備的企業人力資源制度文化
“無規矩不成方圓”, 鑒于現行很多企業在人員前期聘用, 中期培養、考核, 后期晉升發展等階段并未建立與員工個人發展相匹配的人力資源制度, 一定程度上限制了員工的發展的積極性, 從而降低了人力資源管理的效能。因此在企業文化建設中要規避這一問題, 作為企業人事部門應該設計完善的、和企業文化契合的一套員工個人職業生涯目標和人生規劃的人力資源開發、維護、培育制度。具體而言, 企業應建立科學的招聘制度、培訓制度、績效考核體系和完善的激勵機制。

4.2 營造靈活而不間斷的豐富多樣的文化氛圍
企業文化激勵作為提升人力資源管理績效的途徑, 是一項系統工程, 具有同時性、連續性、多重性等特征。因此在企業文化建設過程中, 企業管理者既要了解掌握員工興趣、愛好、信仰和追求的變化情況, 通過加強員工間信息溝通與共享, 鼓勵員工參與管理決策, 舉辦形式多樣的文化學習活動, 營造學習型文化氛圍和愛崗敬業氛圍, 加強職工的心理、思想方面的研究, 隨時了解員工的需要及時給予滿足, 同時也應注意對不同情況的員工采取同時激勵、連環激勵的方法, 必要情況下對某一關鍵環節還需用重復激勵的方法。

4.3 重視培養團隊型企業文化
馬克思曾說“人的本質不是單個人所固有的抽象物, 在其現實性上, 它是一切社會關系的總和”[3], 因此人力資源管理說到底是對“人”的管理, 而企業文化歸根結底也是圍繞人這個主體而展開, 我們每個人都不是孤立的存在, 我們應意識到在企業中, 我們都是作為團隊中的一員而存在, 不能讓個人主義、享樂主義等在企業中盛行。團隊型文化不僅可以降低企業人力資源管理成本而且有利于發揮團隊的力量, 就像在做決策時可使用“頭腦風暴法”和“小組討論法”, 集團隊智慧與力量于一體, 促進企業發展。具體而言, 可在樹立企業愿景的基礎上, 建立規范的領導機制和科學合理的團隊激勵機制, 同時組織適當的有意義的團隊活動。

4.4 培養崇尚知識的學習氛圍
學無止境, 我們每個人從出生開始, 注定就要經歷一場漫長的人生修行之路, 路上會賞閱無數的風景, 俗話說“活到老學到老”。尤其在信息化、科技化的今天, 如果我們不能跟上時代發展的快節奏, 以一顆好學的心, 永不止步地去吮吸新事物所蘊含的新知識, 自覺學習并掌握和企業發展相關的文化知識, 我們終有一天會被企業發展所淘汰, 消失在經濟發展的浪潮中。因此, 企業在企業文化建設過程中, 應該注重培養崇尚知識的學習氛圍, 引導員工自覺主動地學習新知識, 提高自我綜合素養, 只有每個人的綜合文化素質提升了, 企業的整體發展才能有較好的文化基礎做保證。

在當下競爭激烈的社會, 企業間的角逐已不再停留于資本投入、科技投入、機械化程度等物質化的硬件抗衡, 悄然間轉為精神文化等軟實力的較量。而企業文化正好能夠作為企業軟實力, 提升人力資源管理績效, 因此這就需要我們從事人力資源管理工作時, 不可機械照搬制度理論, 而應注重將實際情況和企業文化有效結合起來, 從而全面有效地提升企業人力資源管理績效。

參考文獻:

[1]宋聯可, 魏江茹, 張鈺.企業文化對人力資源管理影響的研究述評[J].商業研究, 2008 (5) :73.

[2]李敏園.XS煙草企業文化建設研究[D].吉林大學, 2017 (7) .

[3]馬克思, 恩格斯.馬克思恩格斯選集 (第1卷) [M].北京:人民出版社, 2012年版.

      《企業文化對提升人力資源管理績效的探析》附論文PDF版下載:
       http://www.zzyljfls.com/uploadfile/2018/0806/20180806105358309.pdf

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