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國企改革背景下的人力資源激勵機制改進研究(附論文PDF版下載)

發布時間:2018-08-18 23:49:53 文章來源:SCI論文網 我要評論














SCI論文(www.zzyljfls.com):
 
摘    要:
從我國國家企業是推動我國經濟發展的重要因素, 目前我國許多國企在人力資源激勵方面的工作存在許多不足, 在激勵的實效性、策略的不科學性, 導致國企效益低下, 并且在市場中缺乏與其他企業的競爭力。如今, 我國國企正在全面改革, 在國企改革的環境下, 對企業的激勵機制的改革是最為重要的, 以科學有效的并具有針對性的激勵手段提升國企員工的工作效率和企業效益, 從而使國企的激勵手段更好的適應如今企業激烈的競爭狀態。

關鍵詞:
國企; 人力資源; 激勵機制;

作者簡介:張麗 (1975-) , 女, 山西長治人, 大學本科, 2009畢業于太原理工大學計算機科學與技術, 中級經濟師, 主要從事辦公室人力資源工作。

一個企業內部的員工和工作動力以及工作效率受到企業中人力資源激勵機制影響, 從而影響整個企業總體的效益。隨著國企管理體制的改革, 我國許多國企在激勵機制方面的工作出現許多問題, 與國外先進國家企業相比有著較大的差距, 但現如今國企正在逐步的改革, 我國國企激勵機制的改革工作也存在著較大空間。創新制度, 提高國企創造力和影響力的號召下, 以高效率改革國企激勵機制, 提高國企整體效益水平。

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一、激勵機制

一個企業的人力資源管理中, 激勵機制在推動企業員工認真參與工作起到了良好的作用。企業激勵機制是根據企業的發展類型運用相應的手段, 給予企業員工一個正向的激勵措施, 以此激發員工們在工作時的積極性和對于工作的熱情、動力以及主動性, 從而使員工竭盡全力的完成工作任務, 更加高效的完成企業整體的目標。激勵體制使國企高管以及人力資源部門所需應用的重要體制, 在人力資源板塊中有著舉足輕重的地位, 每個國企都應將激勵體制重視化, 不斷的結合企業和市場的發展提升激勵的科學效應。

二、創新的激勵機制
根據我國學術界的一些研究成果并結合當下我國大部分國有企業在激勵體制所體現的管理現狀和突出的問題, 提出了相關的理論知識, 對現如今我國國企人力資源管理激勵機制進行系統的研究, 根據不同國企的企業形式與文化和各類崗位的員工提出相對應的激勵體制, 并具體到有效點、需求點和刺激點。根據現如今的時機和效價進行分析并把握時機, 結合科學系統的考察以及多種形式的激勵方法根據企業的需要進行不同的人力資源激勵工作機制的改革和推行。

三、國企人力資源激勵機制體現的問題

現如今, 我國許多國有企業逐漸意識到人力資源在企業中的重要性, 在薪資問題和指導方面做出了許多改革, 但在人力資源機制的改革方面上還存在著許多問題。為此我們總結出了以下幾點較為突出的問題:

1. 企業對激勵機制重視程度的缺乏
現如今, 我國許多國企對激勵工作的重視程度不夠, 在我國大多數國有企業中, 對管理層成員甚至企業的全體員工在激勵工作方面存在著忽視, 薪資體制的激勵效益也不斷被忽視, 國有企業固有的傳統思想在如今的國有企業中依然存在并盛行, 傳統的國有企業的員工“吃大鍋飯”“吃公家飯”的固有思想嚴重影響著整個企業的發展, 一傳十十傳百, 從而導致大部分員工工作態度消極, 無所謂認真與否, 在企業中混日子等狀態。為改變員工在國有企業的工作中偷工懈怠等思想的盛行, 在國有企業中進行, 人力資源管理的激勵機制以此調動員工所缺乏的工作積極性, 并努力進取的提高工作效率, 超額完成工作任務和工作目標。

2. 專業人才的缺乏
在我國大部分國有企業中, 內部工作人員多為中老年員工, 尤其是在傳統行業的中小型國有企業中這種現象更為突出, 許多國家早年分配到各個國有企業的老職工, 專業知識水平都有待提高, 管理層人員具有專業人力資源管理科學知識的少之又少。由此可見, 我國國有企業在人力資源管理方面既缺乏擁有專業知識的人才, 又無人懂得企業應收納何種人才, 從而無法以科學先進的手段和理論知識對國有企業進行人力資源激勵方面的改革工作進行引導。從而只能繼續使用傳統的與時代脫軌的人力資源管理制度, 在激勵員工方面也存在著較大的困難。

3. 激勵機制的缺陷
我國大部分國有企業在激勵機制的體系中存在著較的系統缺陷, 大部分國有企業在激勵機制上存在著不科學不合理性, 并在激勵方面無法做到與企業的文化和思想進行接軌, 激勵機制缺乏整體的目標導向性。與此同時, 我國大部分國有企業, 在激勵體制中缺乏針對性和實效性。國有企業缺乏對于企業的不同崗位中不同類型的工作人的需求進行全面的了解和分析, 從而在激勵手段中缺乏針對性, 對不同部門不同工作量和不同性格的員工用統一的激勵方式, 在激勵機制的改革中需要根據不同人員的工作需求采取不同的激勵機制。在我國大部分國有企業在激勵工作方面缺乏較強的實效性, 在激勵員工的實際運用中存在較大的差異, 沒有真正的起到對員工的激勵作用, 或是沒有真正的激勵出員工們自身所具備的潛能和員工們對于工作的積極性和主動性。一小部分國有企業因為國有企業本身特殊的工資規章制度因素的影響下, 制定的激勵機制缺乏針對性和實效性。

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四、如何提高國有企業的激勵機制

1. 提高企業對激勵機制的重視
國有企業管理層以及人力資源部門應從自身出發, 首先注重提高自身對激勵管理工作的重視性和認知程度, 將激勵工作是為提高工作效益的重要途徑, 以此提高國有企業在整體的市場中的市場競爭力。國有企業的管理層和人力資源部門在進行自身認識和重視提升后, 向企業其他員工傳達這一理念和思想, 以此做到國有企業全體員工牢固樹立正確良好的激勵機制思想理念, 并將這種理念運用在日后的工作中。國有企業的高層管理者和人力資源部門的工作人員在接受人力資源激勵機制相關教學培訓和理論知識的指導使應遵循主動性, 提高自身對激勵機制的認識和重視并且提高對激勵機制的管理理念和對理論知識的記憶力, 以此提高高層管理者的管理理論知識, 自發地意識到優秀良好的激勵的重要性, 從企業高層和資源管理部門逐一的提高認識和重視相關激勵機制體系, 從而帶動企業整體的重視和認識。

2. 擴大專業人才的培養
我國大部分國有企業中, 企業內部在人力資源管理以及激勵機制管理中具有相關專業理論知識和科學實踐能力的專業人才存在缺口, 如今國有企業的人力資源管理部門中的工作人員只有極少數人員擁有專業知識和技能經驗, 大部分人力資源管理部門員工對人力資源管理工作一知半解。因此, 企業若提升激勵機制需要提高人力資源部門中員工對與人力資源管理的認知。培養人力資源管理部門員工在資源管理方面的高素質, 并且可以從各大高?;蛉肆Y源管理專業培訓機構引入相關機制的專業人才, 為傳統固有的國有企業引入新鮮的血液, 一改國有企業固有的人力資源管理制度, 進行相關理論以及相關技術時間的培養提升, 以此改進目前我國國有企業與實效性的激勵機制, 從而提升我國國有企業激勵機制的科學性和實效性。

五、結語

我國國有企業目前的狀態體現在對于工作的積極性和工作態度存在動力方面的不足, 導致一個企業的效益低下。在如今國有企業的改革背景之下, 對激勵機制的改進措施, 對提高企業效益起到了重要作用, 在企業中結合理論知識和實踐經驗, 并根據不同部門不同員工的個人需求進行差別化的激勵機制。提高激勵機制的實效性和針對性, 在激發員工工作動力和潛能方面, 改善如今企業效益低下的現狀。由此可見, 對于國有企業來說, 激勵機制可以推動整個企業的發展和改革。

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